viernes, 12 de diciembre de 2008

Gestión del Desempeño

Como medir con más objetividad el trabajo y el rendimiento de las personas

A medida que la tecnología y las máquinas han pasado a formar parte del paisaje empresarial cotidiano, se ha vuelto a subrayar la importancia del potencial creativo de las personas y del valor añadido que estas personas aportan al día a día de cualquier empresa.
Empleados y trabajadores han pasado a ocupar el número uno de preocupaciones en las listas de las organizaciones. Nos enfrentamos a un nuevo sistema de gestionar y de valorar a las personas dentro de las empresas, y el capital humano se ha convertido en uno de los bienes más preciados. De ahí los esfuerzos en retener a los mejores empleados, en utilizar la formación como vía de realización, estudiar los distintos casos para conciliar de buena manera la vida personal y la laboral... Se ha llegado a la conclusión (antes olvidada) que para conseguir hacer crecer una compañía, hay que conseguir que sus empleados avancen de igual manera. Las empresas destinan muchos recursos al capital humano, y como respuesta a este esfuerzo esperan, evidentemente, buenos resultados. Hay que evaluar para mejorar.

La evaluación tradicional, que mide conocimientos (80%) y habilidades (20%) pasa por alto lo que de verdad le interesa conocer de las personas. En el mundo actual, la información y la tecnología cambian a cada momento, pero la esencia de una persona (sus facilidades de relacionarse, de hacerse responsable de sus actos, de ser cooperativo en su puesto de trabajo, de interesarse por su propio crecimiento profesional), tienen un carácter más permanente y son el eje que hace la verdadera diferencia entre un trabajador competente de un trabajador incompetente. En el pasado, el área de desarrollo del capital humano se centraba en solventar las carencias que presentaba cada persona. Hoy se trabaja en la evolución de cada trabajador en su puesto. La consecución de los propios logros del trabajador forma parte de los objetivos de la empresa.

¿Cómo medir toda esta información con criterio y objetividad? ¿Cómo cuantificar los logros obtenidos? ¿Cómo medir el rendimiento personal de cada uno de los trabajadores? Quizá usted piense que le basta con echar una ojeada por las mañanas, apuntar quién llega puntual, quién se queda hasta tarde en su despacho, o quién acude más veces a preguntarle o pedirle consejo. Las evaluaciones informales, basadas en el trabajo diario, son necesarias pero resultan insuficientes. Contando con un sistema formal puede identificar a los empleados que cumplen lo esperado y a los que no lo hacen. Incluso las decisiones sobre ascensos, compensaciones y otras más dependen de la información sistemática y bien documentada disponible sobre el empleado. Además de la planificación y proyección de acciones futuras de cara a un mayor desarrollo del individuo, del grupo y de la organización. No debe enfocarse jamás como un examen o valoración unidireccional y personal que suponga un elemento de control o juicio sobre la persona.

Se acerca el mes de diciembre, final de año y momento de echar la vista atrás, hacer balance y sacar conclusiones. En los próximos meses las medianas y grandes empresas llevarán a cabo el proceso de evaluación de resultados obtenidos y, en ocasiones, también las de competencias. Esa hora de la gestión del desempeño. “En muchas empresas no se aprovecha el potencial de las evaluaciones de desempeño, que a veces se convierten en un trámite administrativo más. La coherencia sostenida es clave para cambiar esta tendencia”. Es lo que afirma Carlos Pelegrín, director de desarrollo y formación de Telefónica de España. ¿Qué opina de cómo se realiza esta tarea en su empresa?
¿Cuál es el objetivo de medir el rendimiento de las personas?

Es el proceso en el cual se mide el grado en que cada trabajador cumple los objetivos del cargo o puesto de trabajo que desempeña, así como la forma en que utiliza sus recursos para lograr dichos objetivos. Podemos definirlo como conseguir una buena fotografía de la situación laboral de todos los trabajadores que integran una empresa, atendiendo al nivel de sus conocimientos, habilidades y conductas en sus respectivos puestos de trabajo. Además, una vez medidos estos conocimientos presentes en la empresa se trata de compararlo con la plantilla ideal definiéndola como aquella que permite conseguir los objetivos estratégicos de las compañías.

Principios de la Evaluación de Desempeño

-Es necesario que las evaluaciones de desempeño tengan niveles de medición o estándares, completamente verificables.
-Los sistemas de evaluación deben estar directamente relacionados con el puesto, es decir con el diseño del puesto de trabajo, si esto no se cumple, entonces la evaluación carece de validez.
-La evaluación del desempeño es un proceso continuo que tiene por finalidad elevar la calidad de la actuación y de los resultados de los empleados.
-La evaluación del desempeño se realiza a partir de los resultados del trabajo y acorde a los objetivos aprobados para cada etapa.
-Toda evaluación deberá ser discutida con el empleado, por parte del supervisor, y deberá indicar el período de tiempo evaluado.
-Las evaluaciones del desempeño tendrá resultados únicos y particulares para cada empleado.
-Permite al individuo tener parte activa en la identificación de sus propios puntos fuertes y débiles, quedando a su cargo toda decisión que tome al respecto con el objetivo de mejorar su desempeño.
-El evaluado debe saber con anticipación la fecha de la Evaluación y esta se desarrollará en un clima favorable entre evaluador y evaluado.
-El evaluado debe sentirse motivado a autoevaluarse en cada objetivo.
-Además, el sistema de evaluación tiene un doble valor ya que aumenta la productividad de los profesionales del departamento de recursos humanos y es un elemento clave para orientar de modo efectivo y estratégico la inversión en desarrollo y formación.

Finalidades de la evaluación del desempeño

-Evaluar el rendimiento y comportamiento de los empleados.
-Evaluación global del potencial humano.
-Proporcionar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los miembros de la organización
-Mejorar los patrones de actuación de los empleados
-Detección del grado de ajuste persona-puesto
-Proporcionar un sistema de doble vía de información.
-Establecimiento de sistemas de comunicación dentro de la empresa
-Implantación de un sistema que motive a los empleados a incrementar su rendimiento.
-Establecimiento de políticas de promoción adecuadas
-Aplicación de sistemas retributivos justos y equitativos basados en rendimientos individuales.
-Detección de necesidades de formación o reciclaje
-Mejorar las relaciones humanas en el trabajo
-Para obtener datos acerca del clima laboral, así como detectar problemas ocultos o en fase de latencia
-Validación de los programas de selección
-Autoconocimiento por parte de los empleados
-Conseguir unas relaciones mejores entre jefe y subordinado, basadas en la confianza mutua.
-Establecer objetivos individuales, que el evaluado debe alcanzar en el período de tiempo que media entre dos evaluaciones, al tiempo que revisa el grado de cumplimiento de los objetivos anteriores
-Actualización de las descripciones de puestos
¿Cómo puede ayudarnos la tecnología a evaluar de una manera objetiva?

Lo que se necesita, ha quedado claro, es información. Cantidades ingentes de información que le señalen cómo evaluar con objetividad a sus empleados. Necesita conocerlo todo acerca de ellos: Su nivel de rendimiento diario, por meses, por proyectos, problemas en cumplir determinados plazos, momentos personales difíciles, responsabilidades nuevas adquiridas, incapacidades no superadas, grado de entrega, de integración con el equipo... Podemos seguir y seguir y llenar folios y folios. ¿Cómo conseguir reunir toda la información necesaria para evaluar el desempeño de todos los empleados de todos los departamentos de la empresa? Si es una empresa grande, el problema es la cantidad de información. Y si es pequeña, la calidad: Es mucho más difícil ser objetivo con el trabajo de alguien que es familia, conoces mucho, trabajas codo a codo o peleas constantemente.

Fuente: (
http://www.microsoft.com/spain/empresas/empleados/objetividad_rendimiento.mspx)

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